La gestion de la performance est totalement dépassée

L'évaluation de la performance n'est pas morte. Mais la façon dont vous vous y prenez aujourd'hui détruit plus de valeur pour votre entreprise que ce qu'elle n'en crée. Moi c'est Thomas et depuis cinq ans, j'aide les entreprises à changer ce processus critique de performance qui foire dans la majorité des organisations. Alors voici ce que j'ai appris. Vos managers galèrent, vos employés sont désengagés. Et ce n'est pas parce que les gens s'en foutent, c'est parce que vous vous basez sur les mauvaises choses. Alors laissez-moi poser une simple question. Quand était la dernière fois qu'un manager est venu chez vous et vous a dit qu'il était ravi de faire les évaluations de performance de l'année Exactement, ça n'arrive pas. Alors voici ce que je vois dans la plupart de la société entre cinquante et cinq-cents personnes. Les managers évitent les conversations de performance. Ils restent superficiels. Comment tu vas Tout va bien Des problèmes Non Allez, on se voit le trimestre prochain. Et pendant ce temps, vos équipes se disent, mais qui est-ce qui pense à ce que je pourrais contribuer dans cette société Comment je pourrais utiliser mes compétences dans cette société Il n'y a personne qui pense. Et vous savez quel est le vrai problème dans tout ça C'est qu'aujourd'hui, les compétences c'est critique. La durée de vie de la compétence est en train de se réduire dramatiquement avec l'arrivée de Léa et des choses comme ça. Le vrai problème ici, c'est que quelqu'un que vous avez embauché il y a deux ans avec les bonnes compétences, ce qui lui a permis d'arriver ici, ce n'est pas ce qui va lui permettre d'arriver là-bas dans deux ans. Et ça, personne n'en parle. Personne n'ose en parler. On fait comme si ce n'était rien. Voilà ce qu'on a observé. Il n'y a que trois choses, trois choses qui séparent les entreprises avec des employeurs engagés, qui développent des compétences et les mettent au service de la performance des autres. Première chose, focalisez-vous sur vos managers, pas sur les systèmes, les logiciels, les process, sur les managers. La vraie valeur d'une entreprise, elle se passe dans l'entretien entre le manager et le collaborateur. C'est là qu'est la vraie valeur. Pas dans le processus, pas dans les outils. Il faut que cette conversation-là, elle ait du sens pour le manager et pour le collaborateur. C'est comme ça qu'on crée de la valeur. Vous savez sur quoi la majorité des sociétés sont en train de se concentrer aujourd'hui, à acheter des outils pour accélérer le processus de performance et pas à se concentrer sur la discussion entre collaborateurs et le manager, sur la qualité de cet entretien-là. C'est là pourtant qu'est toute la valeur. Deuxième chose, focalisez-vous sur les compétences. Arrêtez de simplement passer à la performance. Prenez les compétences en compte. C'est primordial pour le futur de votre société. Je m'en fous que quelqu'un soit super performant. S'il n'est pas autonome et que je suis obligé de compenser, s'il est un peu incapable de s'adapter aux nouvelles situations. Je veux développer les compétences de mes collaborateurs parce que si j'ai ça, la performance va suivre. Et alors la troisième chose, créer un langage commun. Et c'est là où quasiment toutes les sociétés foirent. Demandez à n'importe quel manager de vous décrire un bon performeur, vous allez avoir trois définitions complètement différentes. Sans vocabulaire commun, les discussions sur la performance ne servent à rien. Par contre, avec un langage commun, ça devient des discussions puissantes. Alors maintenant, je vais vous expliquer comment on met ça en pratique. On inclut des dot meetings, dot pour développer l'organisation et les talents. Imaginez-vous, en amont de l'évaluation entre managers et collaborateurs, on ajoute une réunion. Une réunion dans laquelle on met trois ou quatre managers ensemble qui vont parler pendant sept minutes de chacun de leurs collaborateurs. Grâce au langage commun, ils vont très vite avoir une vue commune de qui est chacun des collaborateurs et créer un plan de développement personnel, individuel pour chacun des collaborateurs. Un plan de développement avec des points de discussion concrets sur qu'est-ce que le collaborateur fait bien Qu'est-ce qui peut améliorer Comment est-ce qu'on va l'aider Et quels sont les objectifs qu'on lui met Et ce qui arrive ensuite change tout. Une fois que janvier arrive, quand les managers et les collaborateurs s'assoient ensemble et qu'il y a une bonne conversation qui a eu lieu, c'est là où l'engagement des collaborateurs explose comparé à ce qui se passe aujourd'hui avec votre cycle de performance traditionnelle. Et donc la conversation en janvier n'est plus comment tu t'en es sorti, mais voici comment moi je vais t'aider à grandir. Laissez-moi vous donner un exemple très concret. Marine est teacher pipi chez Echo Kitchen, une société de quatre-cents personnes avec plusieurs sites. Ça vous rappelle quelque chose Alors avant, l'évaluation, c'était un processus où elle devait forcer les managers à remplir les formulaires qu'elle leur avait demandés et pour ceux qui le remplissaient, c'était en général du feedback ultra superficiel. Après avoir mis ce système en place, vous n'allez pas le croire, mais les managers voulaient avoir leur discussion et leur entretien annuel. Et les scores d'engagement ont explosé et les discussions d'évaluation de la performance sont devenues des discussions de développement des compétences. Alors maintenant, vous allez sûrement me dire, ça a l'air d'être plus de boulot pour les managers. Mais je vous garantis, ce n'est pas le cas. Ça leur prendra moins de temps parce que ça ne leur prend que sept minutes de préparation pour chacun des collaborateurs et une réunion de trois heures durant laquelle, avec trois autres managers, ils vont parler de chacun de leurs collaborateurs individuellement, créer des points concrets de feedback, des objectifs concrets qu'ils vont pouvoir utiliser durant leurs entretiens annuels. Et ça comparé à ce qu'ils font aujourd'hui, la préparation seule dans leur coin avec leurs feedbacks biaisés, c'est un monde de différence. Alors voici ce que je vais faire. Ce vendredi, j'organise un webinar spécifiquement sur ce sujet. Comment transformer vos managers en facilitateurs de la performance Si vous voulez vous joindre à moi, cliquez sur le lien ici en dessous, il n'y aura que vingt places parce que je veux faire en sorte que cette session soit interactive et qu'on aille dans les détails de chacun de vos cas et vos spécificités parce que chaque société est légèrement différente. Cette session ne sera pas que de la théorie. Ce sera un système éprouvé qui marche dans d'autres entreprises comme la vôtre. Alors écoutez, vos managers, ils galèrent aujourd'hui et vos employés, ils ne veulent pas d'évaluation de la performance non plus, ils veulent du développement de leurs compétences. Alors vous pouvez continuer à espérer que le système actuel va peut-être un jour hypotoriquement marcher. Ou on peut passer un moment ensemble durant lequel on va voir comment ce système pourrait fonctionner chez vous. Alors cliquez ici en dessous pour rejoindre la session de ce vendredi. Moi c'est Thomas et je vous vois vendredi.